W dniu 24 grudnia 2025 roku weszły w życie nowe przepisy Kodeksu pracy dotyczące jawności wynagrodzeń w procesie rekrutacji. Zmiana wynika z ustawy z 4 czerwca 2025 roku nowelizującej Kodeks pracy i stanowi kolejny etap wdrażania unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń, tj. Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 roku w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.
Regulacje te mają zwiększyć transparentność procesu zatrudniania, ograniczyć nierówności płacowe oraz zapewnić kandydatom realną możliwość świadomego negocjowania warunków pracy jeszcze przed podpisaniem umowy.
Skąd wynikają nowe przepisy?
Nowelizacja jest związana z wdrażaniem do polskiego prawa ww. dyrektywy. Dyrektywa ta rozwija wcześniejsze unijne regulacje dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu, w szczególności dyrektywę 2006/54/WE dotyczącą równości szans kobiet i mężczyzn w pracy.
W praktyce oznacza to, że państwa członkowskie Unii Europejskiej muszą stworzyć mechanizmy pozwalające kandydatom i pracownikom lepiej oceniać, czy wynagrodzenia są ustalane w sposób obiektywny i niedyskryminujący.
Cel regulacji
Kluczowym elementem nowych przepisów jest sformułowanie mówiące o zapewnieniu kandydatowi możliwości prowadzenia „świadomych i przejrzystych negocjacji”.
To właśnie ten cel powinien być głównym punktem odniesienia przy interpretacji nowych obowiązków. W praktyce oznacza to, że kandydat nie powinien dowiadywać się o wynagrodzeniu dopiero po wielu etapach rekrutacji, pracodawca powinien zapewnić odpowiednią przejrzystość procesu, zaś informacje o płacy mają umożliwić realną ocenę atrakcyjności oferty jeszcze przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu.
Nowe przepisy mają również ograniczyć sytuacje, w których kandydaci przez cały proces rekrutacyjny nie znają nawet orientacyjnego poziomu wynagrodzenia.
Co dokładnie przewiduje nowy przepis?
Nowy art. 183ca Kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek przekazania kandydatowi informacji o wynagrodzeniu na danym stanowisku, początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale, zasadach ustalania wynagrodzenia opartych na obiektywnych i neutralnych kryteriach, a także odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – jeśli obowiązują u pracodawcy.
Co istotne, powyższy przepis odwołuje się do art. 183c § 2 Kodeksu pracy, a więc bardzo szeroko rozumianego wynagrodzenia.
Oznacza to, że chodzi nie tylko o podstawową pensję, ale również o premie, dodatki, prowizje, benefity, świadczenia rzeczowe i inne świadczenia związane z pracą – zarówno pieniężne, jak i niepieniężne.
Kiedy pracodawca musi przekazać informacje o wynagrodzeniu?
Ustawodawca przewidział trzy możliwe momenty przekazania informacji:
- w ogłoszeniu o pracę,
- przed rozmową kwalifikacyjną,
- najpóźniej przed zawarciem umowy o pracę.
Zasadą ma być publikowanie tzw. „widełek” wynagrodzenia już w ogłoszeniu rekrutacyjnym. Jednak przepisy nie nakazują bezwzględnie podawania wynagrodzenia właśnie na tym etapie.
Jeżeli pracodawca nie opublikuje ogłoszenia albo nie poda w nim wynagrodzenia, może przekazać te informacje później – przed rozmową kwalifikacyjną lub nawet dopiero przed podpisaniem umowy.
To ważna kwestia praktyczna, bowiem obecnie częste są zdania, że pracodawca będzie musiał publikować widełki płacowe w ogłoszeniach. Tymczasem literalne brzmienie przepisu pozostawia pracodawcy większą elastyczność.
Neutralność płciowa ogłoszeń i nazw stanowisk
Co więcej, nowelizacja wprowadza także obowiązek zapewnienia, aby ogłoszenia o pracę były neutralne pod względem płci, nazwy stanowisk nie sugerowały preferowania jednej płci, a sam proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.
Nie oznacza to jednak całkowitej rewolucji, bowiem już obecnie przepisy Kodeksu pracy przewidują obowiązek równego traktowania kandydatów w zatrudnieniu. Nowy przepis wzmacnia więc istniejące już zasady i bardziej akcentuje ich znaczenie na etapie rekrutacji.
W praktyce zatem pracodawcy powinni unikać nazw stanowisk lub treści sugerujących preferencję jednej płci. Celem jest uniknięcie wrażenia, że oferta kierowana jest wyłącznie do kobiet albo wyłącznie do mężczyzn.
Co nowe przepisy oznaczają dla pracodawców?
Dla potencjalnych pracodawców oznacza to przede wszystkim konieczność uporządkowania polityki wynagrodzeń i procesu rekrutacyjnego.
W praktyce warto przygotować jasne widełki wynagrodzeń, obiektywne kryteria ustalania płac, spójne procedury rekrutacyjne, a także neutralne językowo wzory ogłoszeń.
Nie ulega wątpliwości, że nowe przepisy o jawności wynagrodzeń stanowią jeden z najważniejszych kroków w kierunku większej transparentności rynku pracy w Polsce. Choć ustawodawca pozostawił pracodawcom pewną elastyczność co do momentu przekazania informacji o wynagrodzeniu, kierunek zmian jest wyraźny: kandydat ma otrzymać realną możliwość świadomej oceny oferty i negocjowania warunków zatrudnienia.
Od czasu nowelizacji, pracodawcy będą musieli zwrócić znacznie większą uwagę nie tylko na sposób ustalania wynagrodzeń, ale również na język ogłoszeń, przebieg rekrutacji i dokumentowanie zasad równego traktowania kandydatów.
Przygotowujesz się do rekrutacji i chcesz mieć pewność, że robisz to zgodnie z przepisami? Nasza kancelaria posiada praktyczne doświadczenie we wdrażaniu regulacji pracowniczych u przedsiębiorców zgodnie z nowymi obowiązującymi przepisami oraz regulacjami unijnymi. Więcej w tym zakresie przeczytasz również na naszym blogu: https://brzoziewskakedziora.pl/blog/
