Zgodnie z art. 157 ust. 1 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej każde państwo członkowskie ma obowiązek zapewnienia zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Pomimo tego standardu, w państwach Unii Europejskiej nadal utrzymuje się znaczna luka płacowa, którą Unia Europejska uznaje za jedno z kluczowych wyzwań na rynku pracy. Jednym z głównych powodów utrzymywania się różnic w wynagrodzeniach jest brak przejrzystości systemów płacowych. Odpowiedzią na ten problem ma być dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2023/970, przyjęta w maju 2023 roku, która od czerwca 2026 roku powinna obowiązywać we wszystkich państwach członkowskich.
Celem przedmiotowej dyrektywy jest wzmocnienie zasady równości wynagrodzeń poprzez wprowadzenie przejrzystych mechanizmów informacyjnych oraz obowiązków sprawozdawczych dla pracodawców. Przejrzystość płac ma stać się elementem systemowej walki z dyskryminacją, choć jednocześnie przetwarzanie danych o wynagrodzeniach musi w pełni respektować zasady wynikające z RODO. Informacja o wynagrodzeniu konkretnej osoby stanowi daną osobową, dlatego jej przetwarzanie i ujawnianie musi odbywać się zgodnie z zasadami określonymi w art. 5 RODO, w szczególności z zasadą legalności, minimalizacji, rzetelności i zapewnienia odpowiedniego bezpieczeństwa danych.
Z perspektywy pracodawców kluczowe jest to, że przedmiotowa dyrektywa nie nakłada obowiązku ujawniania indywidualnych wynagrodzeń wszystkich osób zatrudnionych w organizacji. Pracownik może uzyskać jedynie informacje o swoim wynagrodzeniu oraz o średnich płacach, w podziale na płeć, w kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Nie dopuszcza się natomiast ujawniania wynagrodzeń konkretnych osób. Pracodawca musi więc ,,zaprojektować’’ proces udostępniania danych w sposób zapewniający niemożność identyfikacji poszczególnych pracowników. Szczególne ryzyko występuje w strukturach, w których występują pojedyncze stanowiska lub niewielkie zespoły, gdyż nawet dane zestawione ze sobą mogą prowadzić do ujawnienia wynagrodzenia konkretnej osoby. Co więcej, pracownik, który otrzyma informacje o wynagrodzeniach, jest zobowiązany do korzystania z nich wyłącznie w celu realizacji prawa do równości płac. Ich rozpowszechnianie może prowadzić do odpowiedzialności regulowanej obowiązującymi przepisami prawa.
Nowe regulacje, o których mowa powyżej, wprowadzają także obowiązki informacyjne wobec kandydatów do pracy. Pracodawca będzie zobowiązany do przedstawienia początkowego poziomu wynagrodzenia lub widełek płacowych dla danego stanowiska. Informacja ta powinna pojawić się w treści ogłoszenia rekrutacyjnego albo zostać przekazana kandydatowi najpóźniej przed rozpoczęciem rozmowy kwalifikacyjnej. Jednocześnie wprowadzony zostanie zakaz zadawania pytań o wysokość wynagrodzenia uzyskiwanego w poprzednich miejscach pracy.
| Artykuł 5 Przejrzystość wynagrodzeń przed zatrudnieniem
1. Osoby starające się o zatrudnienie mają prawo do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji na temat: a) początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału – opartego na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów – przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska; oraz b) w stosownych przypadkach – odpowiednich przepisów układu zbiorowego stosowanych przez pracodawcę w odniesieniu do danego stanowiska. Informacje te przekazuje się w taki sposób, aby zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia, na przykład w opublikowanym ogłoszeniu o wakacie, przed rozmową kwalifikacyjną lub w inny sposób. 2. Pracodawca nie może zadawać osobom starającym się o zatrudnienie pytania o ich wynagrodzenie w obecnym stosunku pracy ani w poprzednich stosunkach pracy. 3. Pracodawcy zapewniają, aby ogłoszenia o wakatach i nazwy stanowisk pracy były neutralne pod względem płci oraz aby proces rekrutacji przebiegał w sposób niedyskryminacyjny, aby nie podważać prawa do równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości (zwanego dalej „prawem do równego wynagrodzenia”). |
Wdrożenie dyrektywy wymaga od pracodawców przygotowania rozbudowanego zaplecza formalnego, proceduralnego i technicznego. Niezbędne będzie zaktualizowanie klauzul informacyjnych, stworzenie procedury udzielania informacji o wynagrodzeniach i zasad raportowania danych płacowych. Pracodawcy będą musieli także przygotować systemy umożliwiające bezpieczne i zgodne z RODO przetwarzanie informacji dotyczących wynagrodzeń, płci, stanowisk i kategorii zaszeregowania. Tylko rzetelne i kompleksowe podejście pozwoli pogodzić cele dyrektywy z wymogami wynikającymi z RODO i zapewni pełną zgodność organizacji z nadchodzącymi regulacjami. Natomiast w przypadku korzystania z usług podmiotów zewnętrznych trzeba zawrzeć umowy powierzenia przetwarzania danych.
Nasza kancelaria zapewnia kompleksowe wsparcie prawne dla pracodawców polegające na wdrożeniu rozwiązań wymaganych przez dyrektywę o przejrzystości wynagrodzeń. Jeśli chcesz przygotować swoją organizację na nowe przepisy, chętnie pomożemy na każdym etapie.
